Sa France, ang pagpanarbaho sa mga tigulang nagpabilin nga usa ka tinuod nga hagit. Uban sa usa ka rate sa pagpanarbaho nga 56.9% lamang alang sa 55-64 ka tuig ang edad, ubos kaayo sa European average nga 62.4%, hinungdanon nga hunahunaon pag-usab ang lugar sa mga tigulang sa merkado sa pamuo. Ang paghatag ug bili sa kasinatian sa mga tigulang samtang ang paghiusa sa mga batan-ong talento makahatag ug epektibong solusyon sa mga problema karon. Kini nga artikulo nagsusi sa mga oportunidad ug mga estratehiya aron mapalig-on kining intergenerational dynamic.
Pagtrabaho sa mga tigulang: unsa ang tinuod nga bili sa kasinatian
Halayo sa mga stereotype nga nagduso sa mga tigulang padulong sa paggawas, hinungdanon nga mailhan ug ipasiugda ang giladmon ug ang kahibalo nga ilang gidala. Nasuta sa surbi sa Apec nga 9 sa 10 ka mga senior executives nagtuo nga ang ilang edad disbentaha’emng pagpangita og trabaho. Bisan pa, ang ilang kasinatian usa ka bililhon nga kapanguhaan nga makapauswag sa mga koponan ug makapauswag sa pagtubo sa negosyo.
Pagtrabaho sa mga tigulang: imbentaryo alang sa 2024 ug pag-analisar sa mga lakang aron mapauswag ang pagkatrabaho sa kini nga mga kandidato
Sa 2024, ang mga lakang ug mga inisyatibo motungha aron mapauswag ang pagka-empleyo sa mga tigulang. Ang reporma sa pensyon nag-aghat kanato sa paghunahuna mahitungod sa pagpabilin niining mga eksperyensiyadong mga trabahante, ilabi na sa mga pinansyal nga grupo. ANG kahanas sponsorship mao ang lain nga estratehiya diin ang mga kompanya naghimo’emng mga talento nga magamit alang sa piho nga mga misyon, sa ingon nagpasiugda sa kahanas sa mga tigulang.
Pagrekrut sa mga tigulang: tubag sa kakulang sa talento
Nag-atubang sa kakulang sa talento, ang pipila nga mga sektor nagpunting sa paghiusa sa mga batan-on ug pagbansay. Apan, laing solusyon anaa sa pagrekrut sa mga tigulang. Nagdala dayon sila og mga advanced nga kahanas ug kasinatian sa operasyon, dali nga nagpuno sa mga kal-ang sa kompanya.
I-promote ug i-integrate ang mga senior sa kompanya
Aron malampuson nga mahiusa ang mga tigulang, kinahanglan nga pakigbatokan ang negatibo nga mga stereotype ug paghimo usa ka palibot diin ang ilang kahanas giila ug gigamit. Ang mga kompanya kinahanglan usab nga magtrabaho mga plano sa karera gipahiangay, nga nagtugot sa mga tigulang nga magpadayon nga mobati nga gipabilhan ug nadasig. Usa ka paagi mao ang pagpasiugda sa mentoring, diin ang mga tigulang makapaambit’emng kahibalo sa mga batan-ong rekrut.
Paano naton mahuptan ang mga tigulang sa trabaho samtang ginapalig-on ang pag-abot sang mga pamatan-on kag ang ila pagkamainunungon?
Ang pagpadayon sa mga tigulang sa trabaho nanginahanglan pagpauswag sa mga kahimtang sa pagtrabaho ug pag-ila’emng kontribusyon. Sa parehas nga oras, ang pagdani ug pagpadayon sa mga batan-ong talento nanginahanglan pagmugna og madanihon nga mga oportunidad sa karera ug pagpauswag sa usa ka makapadasig nga klima sa trabaho. Ang yawe mao ang pagpangita sa usa ka balanse nga intergenerational, diin ang matag grupo makabenepisyo gikan sa mga kalig-on sa usag usa.
Unsa ang mga hagit alang sa HR sa pagpanarbaho sa mga tigulang?
Ang mga departamento sa HR adunay hinungdanon nga papel sa kini nga dinamiko. Kinahanglan sila ibutang sa lugar inklusibo nga mga estratehiya sa pagrekrut, paghiusa ug pagpabilin sa mga tigulang’emng mga trabaho. Naglakip kini sa pagpadayon sa mga programa sa edukasyon, pagpauswag sa mga piho nga kahanas ug pag-establisar sa inklusibo nga mga palisiya sa kompanya. Pinaagi sa pag-maximize sa kusog sa mga tigulang nga mga trabahante, ang mga kompanya dili lamang makasulbad sa mga problema sa mga trabahante apan makapauswag usab’emng kultura sa organisasyon.
